Возможности человеческих ресурсов как фактора экономиче­ского развития в пространстве и во времени могут быть большими It меньшими. В этом плане изучение состояния трудового потен­циала общества, территории, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования ресурсов живого тру­да и числа рабочих мест с учетом всех изменений как в численно­сти и составе трудового потенциала, так и в сфере приложения тру­да, происходящих под влиянием социально-демографических про­цессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

Поскольку трудовой потенциал существенно влияет на спрос и предложение на рынке труда, возникает вопрос о возрастном огра­ничении состава трудового потенциала — об определении нижней и верхней границ дееспособности населения, юридически имеюще­го право на деятельность и отвечающего за свои поступки.

Нижние границы трудового потенциала до сих пор не опреде­лены; российские нормы, ограничивающие прием на работу неко­торых групп населения, не являются эталоном. Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособ­ности людьми можно распределить на три группы: от 60 до 65 лет Сданная группа сохраняет работоспособность на 65—70%); 65— 70 лет (работоспособность сохраняется на 50,1 — 60%); 70—75 лет и старше (эта группа людей сохраняет трудоспособность примерно на 35-40%).

Конечно, такое распределение достаточно условно, но все-таки обеспечивает дифференцированный подход к трудовому потенци­алу на региональном уровне.

В настоящее время в России официальный статистический учет в исследованиях экономически активного населения ограничен возрастной группой 15 лет — 72 года. О состоянии трудового по­тенциала России дает представление коэффициент демографиче­ской нагрузки (табл. 1).

Таблица 1 Коэффициент демографической нагрузки по Российской Федерации

(количество лиц нетрудоспособного возраста, приходящееся на 1000 лиц трудоспособного возраста)

Количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена численностью среднегодовых работников (чи­сло человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой по­тенциал можно определить как фонд ресурсов труда (ФРТ) путем умножения среднегодовой численности на среднюю продолжитель­ность рабочего времени (год, месяц, день, час):

ТП = Р   ■ Т

ср числ раб.        раб. врем '

где ТП — трудовой потенциал; Pcp4itcJipa6 — среднегодовая числен­ность работников; Т а6 вр{м — средняя продолжительность рабоче­го времени.

Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-меся­цах, человеко-днях, человеко-часах.

Располагая фондом ресурсов труда и числом рабочих мест, мож­но довольно точно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест, результатов их паспортизации, рационализации и аттестации в масштабе не толь­ко предприятия, но и региона.

Качественный аспект трудового потенциала можно исследовать с помощью показателей уровня квалификации работников и полез­ности их знаний для производства (предприятия, фирмы).

Следовательно, качественная характеристика трудового потен­циала выражается в степени профессиональной и квалификацион­ной пригодности людей к выполнению работы, а это зависит от об­щеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей работников.

При изучении структуры трудового потенциала все дееспособ­ное население распределяется на две группы: полногодовые работ­ники, которые могут и должны быть заняты трудом в обществен­ном производстве в течение всего года, и неполногодовые работ­ники, которые привлекаются на работу с сокращенным рабочим периодом в течение года, недели, дня и т.п.

Полногодовые и неполногодовые работники распределяются и учитываются по месту их проживания, полу, возрасту, образованию, специальности, социальному положению.

Рассматривая количественные и качественные характеристики трудового потенциала в комплексе, можно определить, в какой сте­пени производство страны и составные части народного хозяйства обеспечены рабочей силой в соответствии с требованиями рынка, развитием сферы приложения труда с учетом структурных преобра­зований в производстве, а также в связи с требованиями научно-технического прогресса (НТП) и конкуренции на рынке труда. Та­кой анализ позволяет выявить уровень занятости трудового потен-

циала, наметить пути его эффективного использования и обеспечить регулирование рынка труда с учетом количественных и качественных характеристик трудового потенциала в конкретном регионе.

Вопросы для самоконтроля

Какую роль выполняет труд в жизни человека и общества?

Определите элементы, участвующие в трудовом процессе, и роль каждого из них. Как человек взаимодействует с этими элемен­тами?

Приведите классификацию видов труда и определите ее значение в оценке труда.

Охарактеризуйте основные направления обогащения социально-экономического содержания труда.

Какие изменения происходят в социально-экономическом содер­жании труда на современном этапе и как они влияют на развитие сферы труда?

Охарактеризуйте предпринимательство как особый вид трудовой деятельности. Какие направления его развития наиболее эффек­тивны в экономическом и социальном аспектах?

Какие понятия используются в нашей стране и других странах для выражения человеческих ресурсов? Раскройте содержание поня­тий «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал».

Назовите факторы, влияющие на формирование трудовых ресур­сов. В чем состоят отличия динамики трудовых ресурсов и дина­мики населения?

Дайте характеристику объемным и качественным показателям тру­дового потенциала.

Почему, на ваш взгляд, необходимо изучать региональный и отрас­левой «срезы» трудовых ресурсов?

В каких законодательно-нормативных документах определена политика в сфере труда?